Universidad Anáhuac Mayab

Importancia de investigar el clima organizacional

Publicado en: 12 de Junio de 2006

el que operan las organizaciones, para la elaboración de nuevos planes estratégicos de mejora.

  La palabra clima tienen una raíz griega que significa “pendiente o inclinación” (Brunet p.12). Sin embargo, a este término se le ha relacionado con aspectos meteorológicos que caracterizan el ambiente que prevalece en una localidad en un período de tiempo determinado. Este concepto se ha extendido al ámbito de las organizaciones, para referirse a las características del ambiente de trabajo. Por tanto, casi todos pueden percibir un mal o un buen clima cuando entran a una organización o parte de ella.


Aunque no hay un consenso generalizado en cuanto al significado del término, existe una variedad de definiciones sobre el clima organizacional, una de las más aceptadas es la de Dessler (1979), quien integrando los conceptos estructurales de Forehand y Gilmer (1964), los subjetivos de Halpin y Crofts (1962), los de síntesis de Litwin y Stringer (1968), así como también, los enfoques de Campbell, Dunnette, Lawler III y Weick Jr. (1970), lo define como “las percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja, y la opinión que se haya formado de ella en términos de autonomía, estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, y apertura” (p.183).


Importancia de realizar estudios de clima organizacional

La literatura indica que la percepción del individuo es un elemento fundamental para obtener información sobre las estructuras y los procesos del ambiente laboral. La mayoría de los investigadores sobre el tema, coinciden en que el clima organizacional puede medirse a través de las percepciones. Esta coincidencia es muy importante, porque a través de la medición de las percepciones, se puede determinar si un clima es:

  • favorable o abierto.

  • neutro.

  • desfavorable o cerrado.

dependiendo de los elementos que intervengan.


Debido a la magnitud de factores que intervienen en una organización, el clima organizacional utiliza diferentes dimensiones, dependiendo del propósito que tenga el investigador en el estudio.
Algunos indicadores de un clima favorable o abierto son: adecuado estilo de liderazgo, grado de confianza, buena comunicación, recompensas justas, presiones razonables del trabajo, oportunidad, compromiso, participación, etcétera. Asimismo, algunos indicadores de un clima desfavorable o cerrado son: personal desatento, desorden, suciedad, ambiente cargado de hostilidad, equipo e instalaciones en mal estado, rumores, etcétera.


Con base en la literatura, el clima favorable o abierto es el apropiado para el cambio, la innovación, la productividad y la satisfacción laboral. Zabalza (1996) explica que el clima abierto tiene las siguientes características: confianza total de la dirección en su personal, toma de decisiones diseminada por toda la organización, personal motivado a través de la participación, implicación en la definición de objetivos, mejora de métodos de trabajo, control ejercido por todos los niveles de la estructura, esfuerzos de todos unidos para alcanzar los objetivos institucionales.


En los tiempos actuales, no basta con tener opiniones aisladas sobre el ambiente laboral, es necesario medirlas para determinar el tipo de ambiente que prevalece en una organización. Existe una variedad de cuestionarios especializados que permiten medir el clima de las organizaciones a través de las percepciones, tales como: el de Likert (1974), el de Litwin y Stringer (1966, 1968), el de Campbell et al. (1970), el de Bowers y Taylor (1970), el de Pritchard y Karasick (1973), el de Moos e Insel (1974), el de Sims y LaFollette (1975), el de Crane (1981), etcétera.


Debido a que los números son fríos, se recomienda complementar la medición con estudios cualitativos, buscando explicaciones de los resultados obtenidos, lo que permite enriquecer la investigación y validar los instrumentos de medición en el contexto social en que se apliquen.


Conclusión
Los resultados de la investigación sobre clima organizacional permiten contar con información de apoyo útil para la planeación estratégica y la toma decisiones del personal directivo, de tal manera que posibilitan la elaboración de planes y programas de cambio y de desarrollo organizacional que contemplan mejoras en las condiciones de trabajo, en los comportamientos y en la satisfacción con el trabajo.
Mensaje
Las organizaciones constituyen el segundo hogar de las personas, por lo que debe prevalecer en ellas, un clima favorable que contribuya al logro satisfactorio de los objetivos institucionales e individuales.

REFERENCIAS
Brunet, L. (1999). El clima de trabajo en las organizaciones. Definición, diagnóstico y consecuencias. México: Trillas.
Dessler, G. (1979). Organización y administración. Enfoque situacional. (1a. ed.). México: Prentice Hall Hispanoamericana.
Seisdedos, N. (2003). El clima laboral y su medida. España: Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid.
Zabalza, M. (1996). El “clima”. Conceptos, tipos, influencia del clima e intervención sobre el mismo. En G. Domínguez F. y J. Mesanza L. (Eds.). Manual de Organización de Instituciones educativas (pp. 263-301). Madrid, España: Escuela Española.

Resumen curricular.
Roger Manuel Patrón Cortés.
Maestro en Administración.
Profesor-investigador Asociado nivel B de medio tiempo
de la Facultad de Contaduría y Administración
de la Universidad Autónoma de Campeche.
Correo electrónico: [email protected]

Campeche, Cam; noviembre de 2005.

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